结果激发了一群人的讨论
④ 文化认同
不认同社群的文化、不认同社群的价值观的人是很难跟着社群一直同心协力走下去的。
在社群发展壮大的过程中，一定会遇到各种各样的困难。有福同享易，有难同当难。如果不认同社群的文化，不认同社群的价值观，很难跟着社群一直同心协力渡过难关继续走下去。
而社群的文化也是动态发展的。如有些社群在早期实行的是公益的非营利的模式，那么，由于发展需求过渡到商业化营利模式的状态下，哪怕核心价值观还是跟从前一样，但社群文化很难完全一模一样。这个时候，愿意认同新文化，并跟社群的主流观念一起进化，是筛选新人的一大门槛。
⑤ 自带资源
不论什么样的团队都很难抗拒一个自带资源的新人，因为有些资源并不是后期通过培养就一定能够得到的，如人脉资源。
BetterMe大本营社群在深圳和上海同时做了两场大型活动，深圳场在场地费上耗费了3万元。但是同样规模的场地，在上海因为有新人提供场地资源，通过沟通，最后只花了1000元，并且场地方还派专人全程协助协调设备和保安，节约了大量的成本和人力，同时使活动开展得更加优质。
（2）如何发现人才
① 通过任务发现人才
迅速筛选出优秀新人的方法之一是用任务发现人才。
以2015年2月加入的@Mr蔬菜为例。
@秋叶和@Mr蔬菜通过微博的第一次私信沟通，如图5-4所示。
图5-4
在这之前发生了什么呢？
当时正值大四的@Mr 蔬菜通过微博发了一篇他的思考长文，总结了秋叶老师的品牌活动“群殴PPT”，分析了他作为旁观者对于这个社群活动的流程、逻辑、价值，甚至每一期的经费预算。
能这样主动去思考剖析，对于一个大学生来讲已属难能可贵，更难得的是他的思考基本都是对的，与秋叶老师的思路基本没有太大偏差。
秋叶老师又翻了一些@Mr 蔬菜的其他微博，很快判断出这个小伙子的能力，然后发出了私信。这时他并没有立即发出邀请，而是直接给了一个任务作为测试。
这个题目就是情人节活动策划，秋叶老师给了@Mr 蔬菜一个初步的方案和文案，让他自由发挥，限两天时间。
@Mr 蔬菜接受任务后，在浏览淘宝网站时突然脑子一闪，想了一个淘宝体创意，做了一个初稿发给了@秋叶。
秋叶老师评估后立即邀请@Mr 蔬菜加入了核心群，然后把这个创意扔到群里，让大家提意见，群里调侃玩耍，结果激发了一群人的讨论，加上秋叶老师敏锐地发现这个创意的可行性，加以引导，大家你一言我一语，提了很多点子，大家的效率很高，马上敲定这个想法，很快一个绝妙搞笑的创意推广就做出来了。最终@Mr 蔬菜不但激活了内部团队的灵感，还带动了外部社群成员的参与。
② 通过老人推荐人才
社群规模变大的时候，一些优秀的新人是很难通过一一沟通了解发现的。可以找一起工作合作的“老人”问问，哪些新人值得关注和培养。
这样一方面可以节省管理者的精力，另一方面可以对新人有助力，因为通过老人推荐来的新人，往往在之后的工作中因为有这种纽带关系，会得到推荐老人更多的帮助和资源。
③ 通过制度激发人才
通过制度设计可以让有才华、有想法、有能力的新人冒出来。制度可以是激励型的，如 BetterMe 大本营社群设立了层级制度，每个层级所享受的待遇和奖励也是不一样的。那么新人只有不断地展示自己的能力，才能晋升到组长、部长等，获得更大的平台施展才华。
④ 通过活动发现人才
可以通过一些社群活动来发掘人才，如BetterMe大本营社群有小额付费的7天社群集训营，被吸引进这个集训营的人，都是有付费意识的人，并且对社群是感兴趣的。那么这7天里，通过开展活动，可以筛选出不少有能力的新鲜血液加入社群运营团队。
⑤ 通过招募发现人才
橙子学院实行“橙子合伙人制度”，每个城市有3～20名合伙人，大家做好角色分工，在合伙人大群中相互交流经验，定期分享，各地有各地的特色。
“橙市合伙人”最初由新精英生涯规划师、培训师以及之前训练营中的优秀学员进行初步甄选，后期进行扩招橙市合伙人角色&技能属性，设定「橙市长」「策划橙」「资源橙」「宣传橙」「微信群运营橙」等角色。
橙子学院通过微信公众平台推送招募通知，节选如下：
成为橙子学院的橙市合伙人，你就有机会：
汇聚当地有个人成长意愿和有类似气质的橙子社群成员，成为社群领袖；
通过组织活动提升自己团队协作、领导、策划能力，还可能在和有趣的小伙伴碰撞的过程中大开脑洞，发现不一样的自己；
建立自己身边的支持系统，让身边的成长资源流动起来；
如果，你想要带着当地小伙伴共同成长，快来看看橙市合伙人里都有哪些超级厉害的角色，然后申请加入我们吧！！
橙市合伙人角色&技能属性：
「橙市长」
希望你是：愿意带领一群小伙伴一起成长，有责任感、有担当、能服众的超级英雄；
这个角色需要以下3项特殊技能。
1.搭建本地合伙人核心团队，建立组织框架，开展社群活动。
2.与其他橙市合伙人交流切磋，一起完善社群发展攻略。
3.配合橙子大本营提交每月橙市发展报
