如果社群需要开一个小白PPT营

　　化

　　以 BetterMe大本营社群为例，从最开始几百人到后来5个月覆盖6000人，它的组织架构发生了这样一些变化。

　　1.0版本的时候，如图5-1所示，刚刚建立社群，也并不知道社群能不能运营好，能不能活下来。这个时候，BetterMe大本营社群只有群主和一个小助手管理一个300多人的群。小助手负责收集、归档、汇总群内的内容和群友的资讯。

　　图5-1

　　2.0版本的时候，BetterMe大本营社群建立了一个多月，发现运营状况尚可，可以做内容输出和吸引新的优秀人才进社群，于是组织架构做了调整，成立了小的工作团队，让之前的小助手成立了收集组，再添加公众号组，进行社群内容输出和对外展示，如图5-2所示。

　　图5-2

　　后来根据群员特长成立了设计组，设计组做的一系列精致的宣传海报为社群的品牌传播做了很大贡献。

　　3.0版本的时候，如图5-3所示。BetterMe大本营社群的组织架构发生了更多改变、社群人数大幅度增加、各种名人来与社群合作、做特色训练营并逐步实现变现、社群从线上走到了线下等。

　　图5-3

　　这个时候，多出了项目部区别于其他职能部门。职能部门的成员需要单一且专业化，而项目组成员是复杂交叉的。一个人只属于一个职能部门，但是可以属于多个项目组。项目经理业务涉及范围远大于职能部部长。

　　如读书笔记PPT营、理财营等为项目驱动，每次项目抽取各职能部门人员若干去驱动。如果社群需要开一个小白PPT营，需要一个设计、一个文案、一个外联。那小白PPT营营长，可以到设计组、文案组、外联组各借调一个人，组成临时项目组——小白PPT营项目，当项目结束，各组借调来的人各归各位。这种管理模式倒是借鉴了高校很多社团的运营模式。

　　总之，社群的组织架构需要根据社群的发展来动态调整做出变化，找到最适合自己社群的架构。

　　2.发现人才

　　当社群的团队架构组建好后，在有一定规模的社群运营团队里，必须定期引入新鲜血液，新人对社群活动的积极性高，时间投入程度大，但是很多人不仅不知道线上社群运营的方法，就是做线下活动，也缺乏经验。只有热情而能力又不足的人往往只能把事情搞砸，很多老群员担心新手刚上手会出错，社群管理者觉得有经验的群员更熟悉工作，尝试新手有风险，过于依赖老群员。这样下去，老社群成员会觉得精力负担太重，会选择退出社群，一旦社群中的几个积极分子退出，大家就会失去干劲，社群人才培养梯队断层的劣势就立刻显露了出来。社群蓬勃向上发展到一定规模反而会突然遇到人力出走潮，社群运营发展的势头也会戛然而止。

　　因此，社群运营者要更积极主动挖掘新人、培养新人、给新人机会，让他们尽快和老手融入一个团队。只有愿意培养新人和能够持续不断推出新人的社群，才是一个健康的社群。像秋叶PPT社群，秋叶老师一直关注大学生里面有才华的社群成员。最早冒出来的社群成员在2012年有曹将、刘健亮和但愿等，后来这3 位一个做市场营销，一个去做新媒体运营，一个去读博士。然后2013年，秋叶大叔又发掘了小巴、秦阳、阿文、嘉文、小荻、鱼头、水蓦等一系列新人，从这些人里面培养了秋叶PPT团队的骨干成员，等这些成员大部分走上工作岗位后，秋叶大叔后来又发现了马赛克、蔬菜、有乐、优卡、柒柒、乌素、青梅、少年、膝盖等更多的新人，并帮这些新人更快地在某个细分领域开始打造自己的个人品牌。

　　（1）人才的标准

　　在选择新人时有以下衡量标准可以参考。

　　① 才华出众

　　网络运营人才需要的才华分为以下3种。

　　第一种是具有打造出网络爆款内容的社群成员，不管这些内容是文字、图片、PPT，还是视频；第二种是具有网络项目协调运营沟通组织能力的社群成员；第三种是具有天然开心果性质的黏性社群成员。

　　一个优质社群应该有这3种新人搭配，能做社群内容输出的社群成员可以占到60%～70%的比例，社群运营组织的社群成员可以占到20%～30%，社群黏性连接的社群成员可以占到10%～20%。

　　当然有的人身兼2种甚至3种特质，这当然更好。

　　特别是有内容创造才华的社群成员，一旦度过新人期，他们的热情加上才华能在一段时间内产出超过80%的社群原创内容贡献度。

　　② 效率出色

　　有的人有才华，但是做事情有拖延症，这样的新人如果做社群运营，结果就会让人很失望。

　　社群运营需要选择那种有才华而且行动力很强，能够成为整个活动的发起者和组织者的人，社群需要一个发动机型的人而不是一个依赖发动机才能前进的人。

　　如果给一个人安排一项工作，他能够马上就有结果并主动反馈，不管这个结果是不是那么完美，这样的人就是社群运营要找对的适应互联网的人。能力不足可以学习，快速响应能力和反馈意识反而是最难学的。

　　③ 产出稳定

　　像秋叶PPT团队，一旦发现合适的新人马上会联系他们，提供一些小任务给他们挑战，如果发现新人做事效率高、质量好，特别是通过作品可以看出他们的思维深度和广度的话，马上真诚邀请他们加入社群团队，并且不定期继续给他们小任务来评估其工作的质量和稳定性。

　　通过提高小任务的难度就可以判断一个人是否有稳定的创作才华和创作周期，只有能稳定产出作品的人才有可能做出有质量的工作。